Launagreiðslur

Ef laun eru ekki greidd að öllu leyti á launamaður rétt á leiðréttingu launa auk greiðslu dráttarvaxta frá gjalddaga til greiðsludags. Ef villur í launaútreikningum hafa staðið um einhvern tíma á að leiðrétta greiðslur eins langt aftur og skekkjan hefur staðið, eða allt að fjórum árum. Fyrningarfrestur launakrafna er fjögur ár.

Ef starfsmaður verður var við villur í launaútreikningi á hann þegar í stað að gera atvinnurekanda viðvart. Geri hann það ekki kann að vera að hann glati rétti vegna tómlætis. Því er góð regla að skoða launaseðilinn sinn í hverjum mánuði eða í það minnsta reglulega. Aðildarfélög BSRB aðstoða sína félagsmenn ef þeir þurfa á aðstoð að halda.

Þó fyrningarfrestur launakrafna sé fjögur ár getur tómlæti einnig haft áhrif á réttarstöðu starfsmanns við þessar aðstæður. Í dómi Hæstaréttar 1991:70 var fjallað um kröfu manns til leiðréttingar á launum í veikindum. Voru þá liðin tvö ár og sjö mánuðir frá fyrra veikindatímabilinu og nær átta mánuðir frá því síðara. Í báðum tilvikum hafði maðurinn tekið við launauppgjöri án fyrirvara og athugasemda. Hann gerði fyrst athugasemdir eftir að hann hafði látið af störfum og krafðist þá leiðréttingar. Að mati Hæstaréttar sýndi maðurinn af sér verulegt tómlæti og hafði fyrirgert rétti til leiðréttingar.

Það getur komið fyrir að starfsmaður fái ofgreidd laun, þ.e. hærri fjárhæð en honum bar að fá útborgað. Þetta getur verið af margvíslegum ástæðum en algengast er að launagreiðandi geri mistök við útreikning launa. Einnig getur verið að starfsmaður fái fyrir mistök tvöfalda launagreiðslu en slík mistök eru þó yfirleitt svo augljós að þau eru leiðrétt fljótlega. Þar sem starfsmenn eru í mörgum tilfellum að fá mismunandi háar launagreiðslur eftir mánuðum, t.d. vegna mismunandi mikils álags eða fjölda yfirvinnustunda, getur ofgreiðsla launa farið fram hjá starfsmanninum og hann þ.a.l. gerir sér ekki grein fyrir því að greiðslan er of há.

Starfsmaður í góðri trú

Það er almennt viðurkennt að atvinnurekandi geti ekki krafist endurgreiðslu ofgreiddra launa hafi starfsmaður verið í góðri trú. Það er vegna þess að laun eru almennt nýtt til framfærslu og ósanngjarnt að starfsmaður beri ábyrgð á mistökum launagreiðanda, sbr. Hrd. 32/2007.
Það geta þó komið upp aðstæður þar sem endurheimta er sanngjörn, en þá má segja að starfsmaður þurfi að hafa vitað að um ofgreiðslu væri að ræða sem hann átti ekki rétt á eða að ástæður ofgreiðslu hafi verið vegna atriða er varða starfsmanninn með einum eða öðrum hætti.

Starfsmaður ekki í góðri trú

Hafi starfsmanni verið ljóst að laun voru ofgreidd, þ.e. upphæðin var of há miðað við það sem hann mátti búast við eða starfsmaður fékk laun sem hann átti ekki von á að fá, telst starfsmaðurinn ekki hafa verið í góðri trú og við þær aðstæður getur atvinnurekandi almennt krafist endurgreiðslu, sbr. dómur Héraðsdóms Reykjavíkur í máli nr. E-4351/2006 þar sem sumarstarfsmanni voru greidd laun, en laun voru greidd í átta mánuði eftir að hann lét af störfum.

Rangar upplýsingar frá starfsmanni

Hafi starfsmaður vísvitandi gefið upp rangar upplýsingar til þeirra sem reikna út laun telst ástæða ofgreiðslu vera vegna atriða er varða starfsmanninn og þar af leiðandi er réttur atvinnurekanda til endurgreiðslu almennt til staðar. Ofgreiðslur launa sem stafa af misskilningi um staðreyndir verða þó almennt ekki endurheimtar úr hendi grandlausra viðtakenda, sbr. Hrd. 1969:721.

Um laun og launagreiðslur er fjallað í lögum en fyrst og fremst í kjarasamningum. Laun eru ákveðin með kjarasamningum og eru það lágmarkskjör allra sem starfa í starfsgreininni, samkvæmt 1. gr. starfskjaralaganna nr. 55/1980. Opinberir starfsmenn starfa flestir eftir launatöxtum sem eru ákveðnir annað hvort í kjarasamningi eða stofnanasamningi. Á almennum vinnumarkaði setja kjarasamningar lágmarkskjör en í ráðningarsamningi er oft samið um einstaklingsbundin kjör.

Í sumum kjarasamningum er fjallað um greiðslur launa. Í kjarasamningi aðildarfélaga BSRB og Sambands íslenskra sveitarfélaga segir t.d. að föst laun greiðist eftir á, fyrsta virkan dag hvers mánaðar. Beri fyrsta dag mánaðar upp á frídegi skal útborgun launa fara fram síðasta virka dag þar á undan. Segja má að það sé meginregla á vinnumarkaði. 

Skilgreining á hugtakinu laun er ekki eins í öllum tilvikum. Hugtakið er nefnt í ýmsum lögum og í kjarasamningum. Í sinni einföldustu mynd má segja að laun séu endurgjald fyrir vinnu í hvaða formi sem greitt er. Algengast er að laun séu greidd með peningum en laun geta einnig verið greidd með fríðindum, úttektum á vörum eða öðru. Endurgreiðsla útlagðs kostnaðar, svo sem dagpeningar og akstursgreiðslur, eru hins vegar ekki laun. Í jafnréttislögum er hugtakið laun skilgreint á eftirfarandi hátt: „Almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, bein og óbein, hvort heldur er með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti sem atvinnurekandi greiðir starfsmanni sínum fyrir vinnu hans.“

Laun njóta verndar eignaréttarákvæða stjórnarskrár og hefur það verið staðfest með dómum Hæstaréttar. Það sama gildir um aflahæfi fólks, þ.e. getan til þess að afla sér tekna.

Óheimilt er að greiða laun með skuldajöfnuði, þ.e. að taka laun upp í skuld, nema um það hafi verið sérstaklega samið. Það kemur fram í lögum um greiðslu verkkaups, nr. 28/1930 og hefur verið staðfest í mörgum dómum Hæstaréttar.

Í kjarasamningum er samið um mánaðarlaunataxta og má þar einnig finna leiðbeiningar um það hvernig eigi að reikna út tímalaun. Þá er samið um yfirvinnutaxta, vaktaálag og bakvaktaálag.