Ráðning í starf

Ef embættismaður er fjarverandi vegna veikinda eða fellur frá er heimilt að setja annan mann í embættið um stundarsakir, þó aldrei lengur en eitt ár. Enn fremur má setja mann til reynslu í embætti áður en hann er skipaður í það, til eins árs í senn en aldrei lengur en tvö ár. Sá sem settur er í embætti nýtur sömu réttinda og skyldna og aðrir embættismenn.

Fjallað er um embættismenn í 20. gr. stjórnarskrárinnar nr. 33/1944. Þar segir að forseti lýðeldisins veiti þau embætti er lög mæla. Forseti getur vikið þeim embættismönnum úr embætti sem hann hefur veitt það og hann getur flutt embættismenn úr einu embætti í annað, enda missi þeir einskis af embættistekjum sínum og skal þeim veittur kostur á að kjósa um embættisskiptin eða lausn frá embætti. Engan má skipa embættismann nema hann hafi íslenskan ríkisborgararétt. Allir embættismenn verða að vinna eið eða drengskaparheit að stjórnarskránni.

Embættismenn eru tæmandi taldir í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þeir eru skipaðir tímabundið eða til fimm ára í senn, nema annað sé sérstaklega tekið fram í lögum. Þegar maður hefur verið skipaður í embætti skal honum tilkynnt ekki síðar en sex mánuðum áður en skipunartími hans rennur út hvort embættið verði auglýst laust til umsóknar. Ef það er ekki gert framlengist skipunartími hans sjálfkrafa um fimm ár, nema hann óski eftir að láta af störfum.

Almennt er ekki sérstaklega fjallað um starfsmenn í hlutastörfum í kjarasamningum að öðru leyti en t.d. að þeir fái hlutfallslega orlofs- og persónuuppbót. Sett hafa verið sérstök lög sem þjóna því markmiði að koma í veg fyrir að starfsmenn í hlutastörfum sæti mismunun, lög um starfsmenn í hlutastörfum nr. 10/2004.

Lögin fela í sér almennar meginreglur og lágmarkskröfur um hlutastörf. Tilgangur þeirra er að uppræta mismunun gagnvart launafólki í hlutastörfum og til að auka möguleika á hlutastörfum að teknu tilliti bæði til atvinnurekenda og launafólks. Með lögunum er stuðlað að sveigjanlegri tilhögun vinnutíma en meginmarkmið þess er að hlutavinnufólk sæti ekki lakari meðhöndlun en þeir sem sinna fullu starfi nema mismununin verði réttlætt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Starfsmaður í hlutastarfi telst sá sem vinnur að jafnaði styttri vinnutíma á viku eða að meðaltali á ári en sambærilegs manns hjá sama fyrirtæki eða stofnun eða samkvæmt öðrum áhrifaþáttum í fullu starfi.

Í 4. gr. laganna segir að starfsmenn í hlutastörfum skuli ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema réttlæta megi slíkt á grundvelli hlutlægra ástæðna.

Í lögunum er kveðið á um ákveðnar skyldur atvinnurekanda vegna ákvörðunartöku og upplýsingagjöf til þeirra sem eru í hlutastörfum. Atvinnurekandi skal svo sem kostur er leitast eftir að:

1. taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf,
2. taka tillit til óska starfsmannsins um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess,
3. auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum sviðum fyrirtækisins eða stofnunarinnar, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum,
4. veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talin hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt,
5. greiða fyrir aðgangi starfsmanna í hlutastörfum að starfsmenntun og starfsþjálfun, m.a. í því skyni að þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi,
6. veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað.

Samkvæmt 3. mgr. 4. gr. laga um starfsmenn í hlutastörfum telst það ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt. Uppsögnin er þó ekki talin brjóta í bága við lögin ef hún er í samræmi við önnur lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar.

Brjóti atvinnurekandi gegn ákvæðum laga um starfsmenn í hlutastörfum getur það varðað hann skaðabótum, sbr. 5. gr. laganna.

Algengt er að félagsmenn aðildarfélaga BSRB leiti til sinna stéttarfélaga vegna uppsagnar á tímabundnum ráðningarsamningum. Mikilvægt er að hafa í huga að sú regla gildir um alla tímabunda ráðningarsamninga að þeim verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið samið um að slíkt væri heimilt. Ef það kemur ekki fram í ráðningarsamningi að báðir aðilar geti sagt tímabunda ráðningarsamningnum upp er hann ekki uppsegjanlegur. Slíkum samningum lýkur þá eingöngu með samkomulagi beggja samningsaðila eða við lok samningstímans.

Tímabundnum ráðningarsamningum verður ekki sagt upp á samningstímabilinu nema sérstaklega hafi verið um það samið. Tímabundnir ráðningarsamningar eru þess eðlis að þeir hafa ákveðinn gildistíma og líður þá starfið undir lok við lok samningstímans án þess að atvinnurekandi þurfi að tilkynna sérstaklega um starfslok. Ef ekki hefur með sannanlegum hætti verið samið um að heimilt sé að segja tímabundinni ráðningu upp er það óheimilt.

Um þetta var fjallað í dómi Hæstaréttar nr. 483/1998. Málið varðaði starfsmann sem hóf störf í apríl 1997 en hætti störfum fyrirvaralaust samkvæmt ákvörðun atvinnurekanda í október sama ár. Hann fékk eingöngu greiddan einn mánuð í uppsagnarfrest. Starfsmaðurinn byggði á því að hann hefði verið ráðinn tímabundið án gagnkvæms uppsagnarfrests og hann ætti þar af leiðandi rétt til launa út samningstímann sem var 1. febrúar 1998. Hæstiréttur taldi að þar sem atvinnurekandi hefði gert ráðningarsamninginn yrði hann að bera hallann af óskýrri framsetningu sem fólst í því að bæði var merkt við fastráðningu og lokadagsetning ráðningar var tilgreind. Taldi Hæstiréttur þar af leiðandi að atvinnurekanda hefði verið óheimilt að segja upp ráðningarsamningnum fyrir lok ráðningartímans, 1. febrúar 1998.

Markmið laga um tímabundna ráðningu starfsmanna nr. 139/2003 er að tryggja að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað gagnvart þeim sem ráðnir eru ótímabundið. Lögin taka til starfsmanna á almennum vinnumarkaði og opinberum vinnumarkaði.

Í 4. gr. laganna segir að starfsmenn sem ráðnir eru tímabundið eigi ekki að njóta hlutfallslega lakari starfskjara en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið. Það er þó heimilt í þeim tilfellum sem að það er réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna.

Í 5. gr. kemur fram að óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni. Vinnuveitandi skal þó ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn samningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings.

Vinnuveitanda ber skylda til að veita tímabundið ráðnum starfsmönnum upplýsingar um störf sem losna innan fyrirtækisins svo að þeir hafi sömu tækifæri til að vera ráðnir ótímabundið og aðrir starfsmenn, t.d. með því að setja upp tilkynningu þess efnis á viðeigandi stað innan fyrirtækisins. Einnig skal greiða götu tímabundinna starfsmanna að starfsmenntun og starfsþjálfun, sbr. 6. gr. laganna.

Einnig er fjallað um tímabundnar ráðningar í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins og í flestum kjarasamningum stéttarfélaga sveitarfélagsstarfsmanna.

Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins segir að heimilt er að ráða starfsmann til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skal þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 41. gr. starfsmannalaga og fyrrnefnd lög um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Reynslutími ráðningar er ekki skilgreindur með lögum eða reglum. Í flestum kjarasamningum aðildarfélaga BSRB er að finna ákvæði um uppsögn á reynslutíma sem er sambærilegt eftirfarandi ákvæði kjarasamnings Sameykis við ríkið, sbr. gr. 16.1.1.: „Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er einn mánuður. Reynslutími er þrír mánuðir nema annað sé ákveðið í viðkomandi ráðningarsamningi.“

Í ákvæðinu felst því að heimilt er að semja á annan veg í ráðningarsamningi, þ.e. að reynslutími sé lengri eða styttri. Almennt skal þó miðað við að reynslutími sé ekki lengri en sex mánuðir enda uppsagnarfrestur styttri og starfsöryggi mun minna.

Deilt hefur verið um hvort heimilt sé að segja starfsmanni upp á reynslutíma með eins mánaðar uppsagnarfresti þegar tilkynnt er um uppsögn á þriðja mánuði ráðningarinnar. Ástæðan fyrir ágreiningnum var að sú regla gildir um réttaráhrif uppsagnar að uppsögnin tekur gildi næstu mánaðarmót eftir viðtöku tilkynningar þar um. Í dómi Hæstaréttar nr. 131/2001 reyndi á þetta en málsatvik voru þau að starfsmaður var ráðinn ótímabundið til starfa hjá ríkisstofnun. Í ráðningarsamningi hans var kveðið á um að gagnkvæmur uppsagnarfrestur á fyrstu þremur mánuðum í starfi væri einn mánuður en að loknum þremur mánuðum í starfi væri uppsagnarfrestur þrír mánuðir. Einnig var tilgreint í ráðningarsamningi að uppsögn væri miðuð við mánaðarmót. Starfsmaðurinn var ráðinn til starfa 10. janúar 2007 en sagt upp störfum 7. apríl sama ár. Hæstiréttur taldi að honum hefði því verið sagt upp á reynslutíma og uppsagnarfrestur væri þar af leiðandi einn mánuður. Í þeim efnum skipti ekki máli þótt frestur hafi ekki byrjað að líða samkvæmt ákvæðum ráðningarsamnings fyrr en 1. maí sama ár og þar með að loknum þriggja mánaða reynslutíma hans í starfi. Niðurstaðan var því sú að uppsögnin með eins mánaða uppsagnarfresti væri heimil þar sem tilkynnt var um hana innan þriggja mánaða reynslutímans.