Kynning á kjarasamningum 2020 - Spurt og svarað um kjarasamningana

Í kjarasamningum var samið um að styttingin taki gildi í síðasta lagi 1. janúar 2021. Breytingarnar verða innleiddar á hverjum vinnustað fyrir sig, þannig að stofnunum og vinnustöðum er heimilt að stytta vinnuvikuna fyrir þann tímapunkt.

Styttingin verður útfærð á hverri stofnun eða vinnustað fyrir sig. Áður en ákvörðun er tekin um það með hvaða hætti og hversu mikið eigi að stytta vinnuvikuna verður skipaður vinnutímahópur á vinnustaðnum. Starfsmenn munu sjálfir velja sér fulltrúa í vinnutímahópinn og fulltrúar stofnunarinnar verða skipaðir af forstöðumanni. Nefndin fær fræðslu og leiðbeiningar um það hvað þurfi að ræða og hvernig megi auka skilvirkni og vinna betur á styttri tíma áður en hún hefst handa. Vinnutímahópurinn boðar til samtals meðal allra starfsmanna og stjórnenda þar sem rætt er hvaða fyrirkomulag hentar starfseminni og þörfum starfsmanna best. Eftir þessi samtöl leggur vinnutímanefndin tillögu fyrir starfsfólk og stjórnendur sem greidd verða atkvæði um. Meirihluti starfsmanna ræður niðurstöðunni. 

Það getur verið mismunandi á milli vinnustaða hvort sama fyrirkomulag henti öllum starfsmönnum eða öllum deildum. Þá er átt við hvort stytta eigi daglega, vikulega, hálfs mánaðarlega eða fara blandaða leið. Á einhverjum stöðum munu starfsmenn sjálfir eiga val um fyrirkomulag eftir því sem hentar þeim best. Á öðrum stöðum verður valin ein leið fyrir alla.

Ítrekað hefur verið sýnt fram á að stytta megi vinnuvikuna án þess að það bitni á afköstum, framleiðni, þjónustu vinnustaða eða öryggi. Um fjórðungur vinnustaða hjá Reykjavíkurborg og nokkrar stofnanir ríkisins svo sem Ríkisskattstjóri, Þjóðskrá, Útlendingastofnun o.fl. hafa gert tilraunir með því að stytta vinnuvikuna í 36 stundir.

Áður en farið var í styttingu voru framkvæmdar skipulagsbreytingar varðandi vinnufyrirkomulag, verklag, samvinnu og tímastjórnun til að ná fram markmiði um gagnkvæman ávinning starfsmanna og vinnustaðarins. Stjórnendur hafa litið á það sem tækifæri til umbóta og segja að þó vissulega sé það átak til að byrja með græði allir á því til framtíðar litið, enda hægt að vinna styttri vinnudag en skila engu að síður sömu eða meiri afköstum á vinnustöðum þar sem unnið er í dagvinnu. Starfsfólkið sjálft þekkir sín störf best og hvar tækifærin liggja til að stytta vinnuvikuna en jafnframt viðhalda heildarafköstum vinnustaðarins.

Ef vinnuvikan er stytt um meira en 65 mínútur á viku og allt að 4 stundir verður sú breyting á matarhléum að þau verða sveigjanlegri og styttri. Ef við göngum út frá því að starfsfólk ákveði að stytta vinnuvikuna um 4 stundir á viku þá mun starfsfólk mun eftir sem áður fá tækifæri til að nærast í hádeginu og grípa sér kaffibolla eða létta hressingu fyrir og eftir hádegi.

Misjafnt er á vinnustöðum hversu mikinn sveigjanleika fólk hefur. Þeir sem búa við mikinn sveigjanleika og geta staðið upp/farið frá vinnu sinni án þess að leysa þurfi þau af halda þá svo til óbreyttu dagsskipulagi og taka sér stutt hlé eftir þörfum ásamt því að fá sér hádegismat. Þá verða hléin ekki tímasett og eru því sveigjanleg. Hjá öðrum hópum þarf að útbúa vinnutímaskipulag þar sem hléin eru tímasett eða sett fram með skýrum hætti hvernig þau geti brugðið sér frá í stutta stund til að nærast eða fara á salerni. 

Starfsfólk og stjórnendur móta nýtt vinnufyrirkomulag í sameiningu og greiða svo atkvæði um það. Hluti af því sem þarf að ræða er hvort eru skrepp og útréttingar séu heimilar á vinnutíma, svo sem vegna skóla barna, læknisheimsókna og þessháttar. Misjafnt er hvort stofnanir hafi heimilað áfram líkamsrækt á vinnutíma eftir að vinnuvikan var stytt og einhverjir drógu úr slíkum heimildum.

Til að stytting vinnuvikunnar stuðli einnig að skýrari skilum milli vinnu og einkalífs en sömu afköstum er þó ráðlagt að dregið sé sem mest úr skreppi. Almennt hefur myndast sú vinnustaðamenning þar sem vinnuvikan hefur verið stytt að fólk skreppur almennt ekki frá vinnu, vinnur vel og skipulega á meðan það er í vinnunni og skilar umsömdum vinnutíma, hvorki meira né minna. 

Meginmarkmið breytinganna er að stytta heildarvinnutíma en ekki að hann færist í yfirvinnu. Þar sem vinnuvikan hefur verið stytt hefur heildarvinnutími almennt dregist saman. Algengt er settar séu reglur um að starfsfólki sé óheimilt að vinna yfirvinnu nema að fengnu leyfi yfirmanns og þá eingöngu vegna skorts á starfsfólki, óvænts álags og annarra tímabundinna aðstæðna.

Rétt eins og laun starfsfólks eiga ekki að lækka vegna styttri vinnuviku á heildarlaunakostnaður vinnustaðarins ekki að hækka vegna styttingarinnar. Í dagvinnu er lögð áhersla á að um gagnkvæman ávinning sé að ræða og því er það samstarfsverkefni starfsfólks og stjórnenda að finna bestu leiðina fyrir sinn vinnustað til að stytta vinnuvikuna.  

Nei, styttri vinnuvika felur sannarlega í sér að unnið er jafnvel og áður en á skemmri tíma en þátttakendur upplifa allir minna andleg og líkamleg streitueinkenni. Í þeim tilraunaverkefnum sem hafa verið framkvæmd þar sem vinnuvikan hefur verið stytt um 3-4 klst. á viku kemur þetta skýrt fram og það dregur úr árekstrum milli vinnu og einkalífs. 

Helstu breytingarnar sem felast í hinu nýja skipulagi vinnutíma vaktavinnufólks eru að vinnuvikan styttist úr 40 í 36 virkar stundir með möguleika á frekari styttingu fyrir fólk sem vinnur fjölbreyttar vaktir. Þá tekur launamyndun vaktavinnufólks mið af fleiri þáttum en áður. Vaktaálag á næturvöktum hækkar og greiddur er sérstakur vaktahvati sem tekur mið af fjölda og fjölbreytileika vakta.

Breytingarnar eru til þess fallnar að koma betur til móts við áhrif vaktavinnu á heilsu, líðan og öryggi og koma til móts við kröfur stéttarfélaga um að erfiðara sé að vera í fullu starfi í vaktavinnu en í dagvinnu.

Markmið kerfisbreytinganna á vinnutíma vaktavinnufólks er að stuðla að aukinni heilsu og öryggi starfsfólks, auka möguleika þess til að samþætta fjölskyldu- og atvinnulíf og þannig gera starfsumhverfi vaktavinnufólks eftirsóknarverðara. Breytingunum er einnig ætlað að minnka yfirvinnu verulega, ýta undir aukinn stöðugleika í mönnun hjá stofnunum og vinnustöðum sem krefjast viðveru utan dagvinnutíma með betra skipulagi vinnutíma og þjónustu við almenning. 

Vinnutímakaflinn var skrifaður fyrir um 45 árum (árið 1974). Frá þeim tíma hafa verið gerðar viðbætur, en endurskoðun hefur ekki átt sér stað. Á þessum 45 árum hefur rannsóknum fleygt fram á afleiðingum vaktavinnu, bæði fyrir starfsmenn og þjónustuþega og hvernig best er að skipuleggja hana þannig að hún sé heilsusamlegri fyrir starfsmenn. Það er því mikilvægt að taka tillit til þessara þátta og horfa á verðmæti sem fyrir eru og umbreyta þeim með hag starfsmanna og stofnana að leiðarljósi.

Ólíkt vægi vinnustunda virkar þannig að vinnustundir utan dagvinnumarka hafa mismikið vægi þegar vinnuskil eru reiknuð. Vinnustundir sem greiddar eru á 33,33% og 55% vaktaálagi hafa vægið 1,05 þannig að fyrir hverjar 60 mínútur eru taldar 63 mínútur. Vinnustundir á 65% og 75% vaktaálagi hafa vægið 1,2 þannig að fyrir hverjar 60 mínútur eru taldar 72 mínútur. Ólíkt vægi vinnustunda tekur mið af öryggi og heilsu starfsmanna. Fjöldi vinnustunda getur lægst orðið 138,7 klst. á mánuði eða sem samsvarar 32 klst. á viku.

Dæmi: Starfsmaður sem vinnur 50% næturvaktir og er í fullu starfi getur farið niður í 138,7 klst. í vinnuskil á mánuði eða sem samsvarar 32 klst. í vinnuskilum á viku.

Markmið vaktahvata er að umbuna því starfsfólki sem mætir oft til vinnu og vinnur óreglulega og fjölbreyttar vaktir utan dagvinnutímabils. Horft er til heilsu og öryggis starfsfólks og þjónustuþega og möguleika til þess að samþætta fjölskyldu- og atvinnulíf. Einnig á vaktahvatinn að hvetja til þess að öryggissjónarmið séu höfð að leiðarljósi þegar vaktir eru skipulagðar og lengd þeirra sé hæfileg, með það að markmiði að auka gæði opinberrar þjónustu.   

Starfsfólk sem vinnur vaktavinnu og uppfyllir skilyrði fær greiddan vaktahvata. Vaktahvati greiðist sem hlutfall mánaðarlauna vegna fjölbreytileika og fjölda vakta á launatímabili samkvæmt skipulögðum vöktum. Vaktahvatinn getur verið á bilinu 2,5% - 12,5% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu. Vaktir eru flokkaðar í fjórar tegundir; dagvaktir, kvöldvaktir (33,33% álag), næturvaktir á virkum dögum (65% álag) og helgarvaktir (55% og 75% álag). Starfsmaður þarf að standa vaktir í tveimur til fjórum tegundum vakta, 14 sinnum eða oftar til þess að njóta vaktahvata. Lágmarksfjöldi vinnuskyldustunda á hverju launatímabili utan dagvinnumarka (á 33,33%, 55%, 65% og 75% álagi) eru 42 stundir. Jafnframt skal lágmarksfjöldi vinnuskyldustunda í hverri tegund vakta vera a.m.k. 15 stundir. 

Það munu ekki allir starfsmenn fá sama virði út úr kerfisbreytingunni. Starfsmenn sem eru í 100% starfi og vinna sannarlega vaktir utan dagvinnumarka munu standa í stað í launum eða hækka, án þess að tekið sé tillit til launabreytinga vegna kjarasamninga. Vinnutími þeirra styttist að lágmarki um 16,7 klst. á mánuði. Gert er ráð fyrir að starfsmönnum í hlutastarfi verði gert kleift að hækka starfshlutfall sitt, að minnsta kosti sem nemur styttingu vinnuviku (um 10 - 12%) svo styðja megi við forsendur kerfisbreytingarinnar. Því er gert ráð fyrir að starfsmenn í hlutastarfi og vinna sama vinnumagn og áður hækki í launum og hafi möguleika á að hækka ævitekjur sínar verulega.  Virði hverrar unninnar klukkustundar mun hækka og frítími aukast. 

Markmið kerfisbreytinganna er að stuðla að aukinni heilsu og öryggi starfsfólks og auka möguleika til að samþætta betur fjölskyldu- og atvinnulíf. Fyrirsjáanleiki í skipulagi vakta er mikilvægur til þess að stuðla að þessum þáttum.

Breytingarnar hafa það í för með sér að betra er að vera í hærra starfshlutfalli en að taka tilfallandi yfirvinnu. Ástæður þess eru m.a.:

• Vaktaálag hefur hækkað á næturvöktum, 65% vaktaálag á næturvaktir virka daga og 75% vaktaálag á næturvöktum um helgar. Tímakaup með álagi 65% og 75% er hærra en tímakaup í yfirvinnu.
• Vægi vinnustundar eykst utan dagvinnutíma í föstu starfi. Vægi hverrar vinnustundar á álagi 33% og 55% er metið á 1,05 og vægi vinnustundar á álagi 65% og 75% er metið á 1,2.
• Vaktahvati eykst við aukið starfshlutfall og aukna vaktabyrði sem getur skilað allt að 12,5% af mánaðarlaunum að teknu tilliti til starfshlutfalls.

Meirihluti vaktavinnufólks er í hlutastarfi. Það sýnir að skekkja er í kerfinu þegar fáir treysta sér til að vera í 100% starfi. Breytingunni er ætlað að bregðast við því og þannig gengið langleiðina að kröfu BSRB til margra ára um að viðurkenna eigi að 80% starf í vaktavinnu jafngildi 100% starfi í dagvinnu. Starfsfólk sem er í 90% starfi eða lægra getur aukið við sig starfshlutfall sem nemur a.m.k. 10 - 12%. Þeir sem eru með þyngstu vaktabyrðina og í 80% starfi gætu farið í 100% starf án þess að vinna meira. Ávinningurinn yrði þá gagnkvæmur fyrir starfsmenn og starfsemi, þ.e. starfsmenn fá hærri laun og starfsemin meiri festu þar sem mönnunargat minnkar. 

Breytingar á vinnutíma vaktavinnumanna mun þegar á heildina er litið ekki hafa áhrif á þann sveigjanleika sem starfsmenn hafa nú þegar. Mikilvægt er að umbótasamtal fari fram um skiplag vakta til að mæta kröfum starfseminnar eftir styttingu vinnuviku og auka virði kerfisbreytingarinnar fyrir starfsmenn. Á þeim stöðum þar sem starfsmenn geta valið sér vaktir sjálfir er gert ráð fyrir því að það haldi áfram. 

Já, líkön verða búin til þar sem hver og einn starfsmaður getur séð hver munur er á launum fyrir og eftir kerfisbreytingu. Einnig getur starfsmaður séð laun sín miðað við sama vinnumagn og hann nú þegar vinnur sem og ef hann kýs að hækka verulega við sig starfshlutfall og starfsemin býður upp á það.

Vinnuvika starfsmanna í vaktavinnu fer úr 40 klst. á viku í 36 klst. á viku. Vinnuskil vaktavinnustarfsmanns voru 173,33 klst. á mánuði að jafnaði og fara í 156 klst. á mánuði. Því til viðbótar hafa starfsmenn sem vinna vaktir utan dagvinnutíma kost á að auka vægi vinnustundar sem nemur 3 mínútum fyrir hverja klst. á álagi 33% og 55% og 12 mínútur fyrir hverja klst. á álagi 65% og 75%. Starfsmaður sem er í fullu starfi og vinnur 50% af vinnutíma sínum á álagi 65% og 75% getur stytt vinnuskil sín á viku niður í allt að 32 klst. eða að lágmarki 138,7 klst. á mánuði. 

Þar sem um mikla kerfisbreytingu er að ræða hefur verið stofnaður stýrihópur sem í eiga sæti öll bandalög launafólks auk Fíh sem og fulltrúar launagreiðenda frá ríki, sveitarfélögum og Reykjavíkurborg. Gerð hafa verið drög að mælikvörðum sem verður fylgt eftir mánaðarlega. Hagsmunir launagreiðenda og launafólks eru miklir og því er þörf á ríkulegri innleiðingu og eftirfylgni í stærri og minni hópum auk aðkomu hlutaðeigandi ráðuneyta og stjórnendum stofnana. Um er að ræða samábyrgð launagreiðenda og launafólks og því verður stýrihópur virkur á komandi misserum með það að markmiði að tryggja að forsendum kerfisbreytingarinnar sé náð.

Gert er ráð fyrir því að yfirvinna minnki, starfshlutfall starfsfólks aukist og þannig megi ná fram meiri festu fyrir starfsfólk og starfsemi sem leiðir til aukins jafnvægis á milli vinnu og einkalífs.

Yfirvinna verður tvískipt. Yfirvinna 1 (0,9385%) verður greidd milli kl. 08 og 17 fyrir starfsfólk í hlutastarfi sem ekki hefur náð vinnuskilum 38,55 áviku. Yfirvinna 2 (1,0385%) verður greidd eftir kl. 17 virka daga og um helgar og að uppfylltum vinnuskilum 38,55 á viku.

Vaktavinnufólk hefur vinnuskyldu á rauðum dögum og hver og einn starfsmaður hefur, fram að þessu, átt tækifæri á að velja hvort hann fái bætingu greidda fyrir helgidaga (yfirvinnu á þeim stórhátíðardögum sem hann vinnur ekki) eða helgidagafrí sem nemur 11 dögum (88 klst.) fyrir fullt starf á ári. Eins og staðan er í dag tekur það hvern og einn starfsmann eitt almanaksár að safna upp helgidagafríi til að taka út árið á eftir og ávinnst helgidagafrí ekki fyrir alla rauða daga á ári heldur reiknast sem meðaltal rauðra daga á 400 ára tímabili.

Kerfisbreytingunni er ætlað að jafna fjölda frídaga vaktavinnumanna og dagvinnumanna á ári. Vinnuskil vaktavinnumanna verða eins og dagvinnumanna með því móti að ef rauður dagur kemur á virkan dag dregst hann frá vinnuskilum. Eftir sem áður fá vaktavinnumenn greitt stórhátíðarálag þegar rauðir dagar eru unnir. Sveigjanlegt verður hvenær frídagar sem skapast vegna þessa verða teknir út, hægt er að taka þá jafnóðum eða óska eftir því að þeim verði safnað saman. Það verður t.d. hægt að nýta þessa frídaga í vetrarfríi grunnskóla.

Greiðslur fyrir rauða daga skiptast í tvennt skv. neðangreindri mynd. Stórhátíðardagar greiðast á 90% álagi eins og áður að undanskyldum aðfangadegi frá kl. 16-00, jólanótt frá kl. 00-08, gamlárskvöldi frá kl. 16-00 og nýársnótt frá kl. 00-08.

Gildistaka breytinganna er 1. maí 2021.

Nýleg lög um jafna meðferð á vinnumarkaði banna mismunun á grundvelli aldurs. Í kjarasamningum á opinberum vinnumarkaði hafa starfsmenn hingað til áunnið sér aukinn orlofsrétt með hækkandi lífaldri. Á sínum tíma þótti það réttlætanlegt m.a. til að tryggja að konur sem hefðu verið frá vinnumarkaði í lengri eða skemmri tíma vegna barneigna ættu ekki lakari orlofsrétt en aðrir. Mörgum hefur hins vegar þótt þetta ósanngjarnt vegna þess að margar fjölskyldur þurfa fleiri orlofsdaga vegna lokunar á leikskólum eða sumarfría í grunnskólum. Þess vegna er niðurstaðan sú að allir eigi eftirleiðis rétt á 30 dögum. 

Verði kjarasamningar samþykktir tóku breytingarnar gildi þann 1. janúar 2020 hjá sveitarfélögum öðrum en Reykjavíkurborg en hjá borginni og ríkinu tekur breytingin gildi þann 1. maí 2020.

Hjá starfsmönnum sveitarfélaga öðrum en Reykjavíkurborg mun eftirfarandi gilda:

• Yngri en 30 ára: 26 orlofsdagar.
• 30 ára til og með 37 ára: 28 orlofsdagar.
• 38 ára og eldri: 30 orlofsdagar.

Hjá starfsmönnum Reykjavíkurborgar og ríkisins mun eftirfarandi gilda:

• Yngri en 30 ára: 24 orlofsdagar.
• 30 ára til og með 37 ára: 27 orlofsdagar.
• 38 ára og eldri: 30 orlofsdagar.

Sumarið 2021 munu allir hafa áunnið sér 30 launaða orlofsdaga, miðað við fullt starf frá 1. maí 2020.

Starfsfólk getur eftir sem áður lagt fram óskir um hvenær það vill fara í frí og yfirmaður á að samþykkja beiðnina ef það er hægt út frá starfsemi stofnunarinnar. Hins vegar er sú breyting að starfsfólk ávinnur sér ekki 25% lengingu á orlofi ef það biður um að taka fríið sitt utan orlofstímabils (1. maí - 15. september).

Ef yfirmaður óskar eftir því að starfsmaður taki fríið utan orlofstímabils fær starfsmaður lengingu upp á 25% fyrir þá daga sem eru utan sumarorlofstímabil. Þetta á við um starfsfólk hjá ríki og öllum sveitarfélögum. 

Samkvæmt lögum er óheimilt að flytja orlof milli ára. Starfsmenn Reykjavíkurborgar og ríkisins geta þó flutt orlof yfir til næsta árs ef þeir gátu ekki tekið orlof vegna skriflegrar beiðni yfirmanns. Þessu til viðbótar munu allir þeir sem urðu annað hvort veikir eða voru í fæðingar- og foreldraorlofi á sumarorlofstímanum geta flutt orlof til næsta árs.

Starfsfólk á að geta sinnt reglubundnum störfum sínum innan hefðbundins vinnudags. Þannig ættu starfsmenn almennt ekki að þurfa að sinna vinnu sinni heima fyrir. Með tæknibreytingum hafa skilin milli vinnu og einkalífs þó í mörgum tilfellum orðið óljós. Sítenging starfsfólks við vinnustaðinn getur valdið streitu og bitnað á fjölskyldulífi þess.

Þetta nýja ákvæði fjallar um rétt starfsfólks til að sinna sínum störfum innan hefðbundins vinnudags og mikilvægi þess að vinnustaðir setji sér sérstaka viðverustefnu.

Það geta komið upp aðstæður þar sem nauðsynlegt er að hafa samband við starfsmann utan hefðbundins vinnudags og í viðverustefnu eru sett fram viðmið um það hvenær rétt sé að gera það og hvenær því skuli sleppt.

Þegar starfsmaður þarf að sinna vinnu sinni utan dagvinnutíma að beiðni yfirmanns skal greitt fyrir það, nema sú aukavinna komi fram í ráðningarkjörum og starfslýsingu viðkomandi starfsmanns.

Með tilkomu nýs ákvæðis á viðverustefna m.a. að fjalla um leiðbeiningar og viðmið til handa stjórnenda og starfsmanna um það hvenær rétt sé að hafa samband við starfsfólk utan dagvinnutíma, hvaða starfsfólk sé rétt að hafa samband við og hvaða erindi megi einfaldlega bíða til næsta vinnudags. Þannig eru sett fram skýr viðmið um það hvaða erindi séu svo brýn að þau megi ekki bíða, og þá er einnig eðlilegt að slík truflun á einkalífi starfsmanna verði greiðsluskyld fyrir vinnuveitanda.

Það er stjórnandi eða stjórnendur sem útbúa viðverustefnu en eðlilegt er að leita samráðs með starfsmönnum þegar hún er útfærð hverju sinni, enda getur hún verið afar mismunandi milli vinnustaða eftir eðli þeirra og stærð.

Það þarf að meta það hverju sinni hvernig greitt sé fyrir vinnuframlag starfsmanns utan dagvinnutíma og það er skilyrði að vinnuframlagið sé að kröfu yfirmanns svo það geti talist greiðsluskylt.

Þegar ráðningarsamningur eða launakjör starfsmanns endurspegla ekki þetta aukalega vinnuframlag hans og krafa um vinnuframlag er sett fram af hendi yfirmanns yrði slíkt greitt með yfirvinnutímum eða í sumum tilfellum útkalli.