Fyrirtæki og stofnanir verða að veita starfsfólki sínu ákveðið svigrúm vegna fjölskylduaðstæðna samkvæmt ákvæðum kjarasamninga, þar með talið með því að verða við óskum starfsmanna um sveigjanleika eða minnkað starfshlutfall vegna fjölskylduaðstæðna.
Síðustu ár hefur mikið verið rætt um samþættingu fjölskyldu- og atvinnulífs. BSRB er með ítarlega stefnu í jafnréttismálum og leggur áherslu á að foreldrar hafi jafna möguleika á því að sinna umönnun barna sinna og eyða gæðatíma með fjölskyldunni. Stytting vinnuvikunnar er lykilþáttur í samþættingu fjölskyldu- og atvinnulífs, en fleira þarf til að koma.
Eitt af markmiðum jafnréttislaga er að gera bæði konum og körlum kleift að samræma fjölskyldu- og atvinnulíf. Lögin leggja skyldur á atvinnurekendur og stéttarfélög og skulu þau vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna á vinnumarkaði. Sérstaklega er fjallað um skyldur atvinnurekenda þegar kemur að samþættingu fjölskyldu- og atvinnulífs en atvinnurekendur skulu gera ráðstafanir til að auka sveigjanleika í skipulagi á vinnu og vinnutíma starfsmanna og að starfsmönnum sé auðveldað að koma til starfa eftir fæðingarorlof. Í sumum kjarasamningum aðildarfélaga BSRB er fjallað um sveigjanleika vegna fjölskylduábyrgðar og eru þau ákvæði oft orðuð á þá leið að forstöðumenn skulu leitast við að verða við óskum starfsmanns um sveigjanleika eða minnkað starfshlutfall vegna fjölskylduástæðna.
Þessi ákvæði laga og kjarasamninga eru orðuð á þann hátt að þau eru nokkuð opin til túlkunar, eru sett fram sem markmið sem stefna skuli að frekar en beinhörð réttindi. Ekki hefur reynt mikið á þessi ákvæði, en þó féll nýlega áhugaverður úrskurður hjá kærunefnd jafnréttismála þar sem tekið er á svona álitaefni.
Í því máli var starfsmaður á leið til baka í starf eftir fæðingarorlof og hafði átt í vandræðum með að finna dagvistun fyrir barnið. Það eina sem stóð til boða var vistun hjá dagforeldri til klukkan 14 á daginn. Starfsmaður hafði verið í fullu starfi fyrir orlof, en eftir að þetta kom í ljós óskaði hann eftir að lækka starfshlutfall sitt niður í 70 prósent tímabundið á meðan lengri dagvistun væri ekki í boði. Atvinnurekandinn samþykkti það ekki og var starfsmanni sagt upp. Kærunefnd jafnréttismála taldi að atvinnurekandinn hefði brotið gegn jafnréttislögum með uppsögninni.
Í svona málum skipta atvik alltaf verulegu máli, svo sem hvernig samskiptum í kringum álitefnið var háttað, en niðurstaðan er engu að síður nokkuð skýr um það að fyrirtæki og stofnanir verða að gefa starfsmönnum svigrúm vegna fjölskylduástæðna.
