Równe traktowanie i równouprawnienie na rynku pracy

W ustawie o równouprawnieniu znajdują się również przepisy dotyczące molestowania ze względu na płeć i molestowania seksualnego. Są one jednomyślne z zapisami w rozporządzeniu 1009/2015.

Ustawy równościowe przewidują również odwrócenie ciężaru dowodu. Oznacza to, że jeśli pracownik złoży skargę o dyskryminacji przez pracodawcę, ciężar udowodnienia, że skarga pracownika nie jest związana z żadnym z wymienionych przez ustawodawstwo czynnikiem, spada na pracodawcę. Widać to w wielu wyrokach dotyczących wypowiedzeń i nierówności w wynagrodzeniach i jest to ważny aspekt w podtrzymaniu praworządności.

Zarówno w ustawie o równouprawnieniu, jak i w ustawie o równym traktowaniu na rynku pracy, istnieją przepisy, które chronią pracowników przed wypowiedzeniem zatrudnienia z powodu złożenia skargi lub wniesienia zarzutu dotyczącego dyskryminacji lub molestowania ze względu na płeć i molestowania seksualnego.

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony lub potraktowany niesprawiedliwie, pracodawca zobowiązany jest udowodnić, że takie traktowanie nie zostało spowodowane skargą, zarzutem lub żądaniem podjęcia działań naprawczych. Ta zasada obowiązuje przez rok od złożenia przez pracownika skargi.

Ustawa nr 10/2008 o równouprawnieniu oraz ustawa nr 86/2018 o równym traktowaniu na rynku pracy zakazują wszelkiego rodzaju dyskryminacji ze względu na wszystkie czynniki wymienione w ustawach. Czynniki te to: rasa, pochodzenie etniczne, religia, przekonania życiowe, niepełnosprawność, ograniczona zdolność do pracy, wiek, orientacja seksualna, tożsamość płciowa, cechy płciowe lub ekspresja płciowa. Ustawy dopuszczają środki tymczasowe mające na celu poprawę równego traktowania i równouprawnienia dla określonych grup. Za dyskryminację nie uważa się szczególnego traktowania kobiet w ciąży lub kobiet po porodzie.

Dyskryminacja bezpośrednia jest zabroniona. Ten rodzaj dyskryminacji ma miejsce wtedy, gdy dana osoba ze względu na rasę lub inny czynnik wymieniony powyżej otrzymuje mniej korzystne traktowanie niż otrzymuje, otrzymała lub otrzymałaby inna osoba w porównywalnej sytuacji. Przykładem tego może być zapis o długości płatnego urlopu w zależności od wieku pracownika, który obowiązywał w umowach zbiorowych pracowników państwowych i samorządowych. Zapis ten zniesiono z uwagi na fakt, że dyskryminacja ze względu na wiek została zabroniona prawnie.

Zakazana jest również dyskryminacja pośrednia. Ten zapis ustawy jest często łamany. Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby niektóre osoby w gorszej sytuacji ze względu na ich rasę lub inny wymieniony czynnik, niż stawiane są inne osoby niecechujące się danym czynnikiem. Zakaz dyskryminacji pośredniej powinien być przestrzegany, chyba że różnica w traktowaniu może być obiektywnie uzasadniona i służy osiągnięciu zgodnego z prawem celu, a środki służące do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. Przykładem tego byłaby sytuacja, w której pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie korzystają z niektórych świadczeń przysługujących pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin, przy czym zdecydowana większość pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin to kobiety. W takim przypadku oznaczałoby to dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, nawet jeśli warunek dotyczący wymiaru zatrudnienia może wydawać się neutralny.

Obie wspomniane wyżej ustawy zakazują dyskryminacji w zakresie warunków zatrudnienia, rekrutacji, okresu i warunków wypowiedzenia, uczestnictwa w organizacjach pracowniczych i organizacjach pracodawców, szkoleń zawodowych i innych spraw związanych z rynkiem pracy.

Różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn od dawna stanowią problem na rynku pracy. Pierwsza ustawa o równej płacy bez względu na płeć weszła w życie w roku 1961. Wówczas posłowie islandzcy przekonani byli, że zlikwidowanie tej różnicy zajmie kilka lat. To przekonanie okazało się dalekie od prawdy, gdyż podobnie jak w większości innych krajów, różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn istnieje w Islandii aż do czasów obecnych.

Artykuł 19 ustawy o równouprawnieniu stanowi, że kobiety i mężczyźni pracujący dla tego samego pracodawcy powinni otrzymywać równe wynagrodzenie i korzystać z równych warunków zatrudnienia na tych samych stanowiskach lub stanowiskach o tej samej wartości. Pojęcie „wynagrodzenia” odnosi się do zwykłego wynagrodzenia za pracę oraz do wszelkich innych elementów płacowych, bezpośrednich i pośrednich, niezależnie od tego, czy przybierają one formę uposażeń, czy innych płatności wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z jego pracą. Pojęcie to oznacza wynagrodzenie wraz z uprawnieniami emerytalnymi, uprawnieniami urlopowymi, prawem do wynagrodzenia w razie choroby oraz wszystkie inne warunki zatrudnienia lub uprawnienia, które można wycenić w kategoriach pieniężnych. Termin równe wynagrodzenie oznacza, że wynagrodzenie powinno być ustalane w taki sam sposób dla kobiet i mężczyzn i nie zezwala się, aby wiązało się to z dyskryminacją ze względu na płeć.

W sprawie ustawy o równouprawnieniu wydano znaczną liczbę orzeczeń. Sąd Najwyższy Islandii potwierdził, że nie zezwala się, aby różnice w wynagrodzeniu uzasadniane były różnymi umowami zbiorowymi. Oznacza to, że pracownicy wykonujący tę samą pracę w tym samym miejscu pracy, którzy są członkami różnych związków zawodowych i otrzymują wynagrodzenie zgodnie z różnymi umowami zbiorowymi, powinni być traktowani w ten sam sposób (wyrok Sądu Rejonowego w Reykjaviku 1997, strona 1008).

Plan działań równościowych

Ustawą nr 56/2017 wprowadzono zmiany w ustawie o równouprawnieniu, co spowodowało, że pracodawcy zatrudniający 25 lub więcej pracowników mają obowiązek do wdrożenia normy dotyczącej równości wynagrodzeń, poddania miejsca pracy procesowi ewaluacji oraz uzyskania certyfikatu zaświadczającego równość wynagrodzeń (Jafnlaunavottun/Jafnlaunastaðfesting).

Norma dotycząca równości wynagrodzeń, ÍST85, powstała we współpracy pomiędzy podmiotami rynku pracy i rządem islandzkim. Początkowo wdrażanie tej normy było opcjonalne, ale wraz ze zmianami prawa w 2017 roku stało się ono obowiązkowe. Norma ÍST85 jest narzędziem umożliwiającym firmom i instytucjom kategoryzację oraz wycenę wszystkich stanowisk pracy w danej firmie lub organizacji, dzięki czemu możliwym jest porównanie różnych, ale równie wartościowych stanowisk pracy. Ustawa nr 56/2017 była wdrażana etapowo, ale do końca 2019 roku wszystkie urzędy publiczne powinny były uzyskać certyfikat zaświadczający równość wynagrodzeń.

Firmy i organizacje mogą same zdecydować, które czynniki tworzą wartość stanowiska pracy. Przykładami takich czynników są m.in. zakres odpowiedzialności, zakres kompetencji czy poziom stresu związany z danym stanowiskiem. Po wdrożeniu normy akredytowana jednostka certyfikująca ocenia, czy wszystkie warunki zostały spełnione, a jeśli zostały one spełnione, firma lub instytucja otrzymuje certyfikat zaświadczający o równym wynagrodzeniu (jafnlaunavottun). Prace te nadzoruje Urząd ds. Równości i Równouprawnienia, który ponadto udziela certyfikowanym firmom i instytucjom praw do używania znaku równości wynagrodzeń (jafnlaunamerki).

Zakłady pracy, które nie spełnią wymogów, mogą zostać ukarane grzywną.

Zakaz ujawniania wynagrodzenia

W ustawie o równouprawnieniu znajduje się również zapis zezwalający pracownikom na ujawnienie swojego wynagrodzenia, jeśli się na to zdecydują. Zgodnie z ustawodawstwem islandzkim, obejmowanie wysokości wynagrodzenia klauzulą poufności jest zatem zakazane.

Ustawa nr 86/2018 o równym traktowaniu na rynku pracy weszła w życie 1 września 2018 roku, z wyjątkiem przepisu dotyczącego dyskryminacji ze względu na wiek, który wszedł w życie 1 lipca 2019 roku. Ustawa dotyczy równego traktowania osób fizycznych na rynku pracy, bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, wyznanie, przekonania życiowe, niepełnosprawność, ograniczoną zdolność do pracy, wiek, orientację seksualną, tożsamość płciową, cechy płciowe lub ekspresję płciową.

Ustawa jest zbudowana w podobny sposób jak ustawa nr 10/2008 o równouprawnieniu.

Ustawa zakazuje dyskryminacji ze względu na wyżej wymienione czynniki oraz nakłada na pracodawców obowiązek podejmowania szczególnych działań w kierunku równego traktowania wszystkich ludzi.

Ustawa o równouprawnieniu jest wciąż tak nowa, że jej wdrożenie nie zostało wypróbowane w praktyce, z wyjątkiem jednego orzeczenia (sprawa nr 4/2019) Komisji Odwoławczej ds. Równości i Równouprawnienia dotyczącego wymogu znajomości języka islandzkiego w celu uzyskania zatrudnienia. Ustawa jest oparta na dyrektywie UE, a precedensy jej dotyczące można znaleźć w Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

W ustawie znajduje się kilka innowacyjnych zapisów. Jest to na przykład wynikający z niej zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. W ustawodawstwie islandzkim nigdy wcześniej nie stosowano tej zmiennej w odniesieniu do dyskryminacji. W roku 2020 w trakcie negocjacji zbiorowych w sektorze publicznym z powodu tego zakazu zmieniono zapis dotyczący długości praw do płatnego urlopu w umowach zbiorowych pracowników państwowych i samorządowych, gdyż wcześniej prawo do urlopu było związane z wiekiem pracownika, co było niezgodne z nowelizacją ustawy z 2019 roku.

Jakkolwiek, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że wymogu, aby pracownik w określonym wieku przeszedł na emeryturę, nie należy uznawać za dyskryminację.

W omawianej tu ustawie nastąpił też pewien przełom dotyczący niepełnosprawności i ograniczonej zdolności do pracy. Ustawa nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek podjęcia odpowiednich środków, jeżeli są one potrzebne, w celu umożliwienia osobie niepełnosprawnej lub osobie o ograniczonej zdolności do pracy dostępu do pracy, uczestnictwa w pracy, korzystania z możliwości do awansu zawodowego lub korzystania ze szkoleń zawodowych, pod warunkiem, że środki te nie są dla pracodawcy nadmiernie obciążające.

Ustawa nr 10/2008, o równym statusie i równych prawach kobiet i mężczyzn, zwana zwykle ustawą o równouprawnieniu, szczegółowo zajmuje się równością ze względu na płeć. Ustawa nie zajmuje się jedynie równouprawnieniem na rynku pracy, ale ma na celu powszechne ustanowienie i utrzymanie równego statusu i równych szans dla kobiet i mężczyzn, a tym samym promowanie równości płci we wszystkich aspektach społeczeństwa.

Ustawa stanowi, że postanowieniami ustawodawstwa nt. równości i równouprawnienia zajmuje się Urząd ds. Równości i Równouprawnienia (Jafnréttisstofa) oraz Komisja Odwoławcza ds. Równości i Równouprawnienia (Kærunefnd jafnréttismála). Ustawa wymienia również obowiązki, które skierowane są głównie do pracodawców, ale także do związków zawodowych i innych podmiotów.

Pracodawcy i związki zawodowe powinni systematycznie pracować nad wyrównaniem pozycji płci na rynku pracy. Pracodawcy powinni w szczególności dążyć do wyrównania pozycji płci w swoich przedsiębiorstwach lub instytucjach oraz promować taką klasyfikację stanowisk pracy, która nie określa danego stanowiska jako specyficznie kobiece lub męskie. Szczególny nacisk należy położyć na wyrównywanie pozycji obu płci w odniesieniu do stanowisk kierowniczych.

Plany działań równościowych

Wszystkie firmy i instytucje zatrudniające 25 lub więcej pracowników zobowiązane są do sporządzenia planu działań równościowych lub włączyć kwestie równości do swojej polityki kadrowej. Powinien on zawierać plan wdrożenia dotyczący sposobu zapewnienia równości w firmie lub instytucji. Kwestie, które są objęte planem to: równa płaca, wolne miejsca pracy, szkolenie zawodowe, kształcenie ustawiczne i zawodowe, koordynacja życia rodzinnego i zawodowego oraz sposób, w jaki pracodawcy i kierownicy powinni zapobiegać przemocy ze względu na płeć, molestowaniu ze względu na płeć i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Kwestie te nadzoruje Urząd ds. Równości i Równouprawnienia (Jafnréttisstofa).

Równoważenie życia rodzinnego i zawodowego

Zgodnie z ustawodawstwem o równości i równouprawnieniu, pracodawcy powinni podjąć wszelkie niezbędne działania, aby umożliwić swoim pracownikom zrównoważenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. Jednym ze sposobów na osiągnięcie tego celu może być zwiększenie elastyczności w organizacji czasu pracy. Należy również położyć szczególny nacisk na ułatwienie pracownikom powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim/ojcowskim lub wychowawczym oraz na elastyczność w zakresie zwolnień z pracy z powodu pilnych i nieuniknionych spraw rodzinnych.