Rekrutacja

W przypadku, gdy osoba sprawująca stanowisko urzędnika służby cywilnej ulegnie długotrwałej chorobie lub śmierci, zezwala się, aby odpowiedni organ państwowy tymczasowo mianował na to stanowisko inną osobę, aczkolwiek nie dłużej niż na okres jednego roku.

Ponadto, urzędnik może zostać mianowany na dane stanowisko tymczasowo w ramach okresu próbnego, każdorazowo na jeden rok, nigdy jednak na dłużej niż na dwa lata. Urzędnikowi mianowanemu tymczasowo przysługują takie same prawa jak wszystkim innym urzędnikom służby cywilnej.

Zgodnie z art. 20 Konstytucji Republiki Islandii nr 33/1944, Prezydent Republiki Islandii powołuje określonych ustawowo urzędników służby cywilnej. Prezydent uprawniony jest do odwołania ze stanowiska każdego mianowanego przez siebie urzędnika. Prezydent uprawniony jest również do przenoszenia urzędników pomiędzy urzędami, pod warunkiem, że ich wynagrodzenie nie zostanie obniżone i zaoferowano im wybór pomiędzy przeniesieniem a rezygnacją ze stanowiska. Nie zezwala się, aby osoby nieposiadające obywatelstwa islandzkiego sprawowały urzędy publiczne. Wszyscy urzędnicy służby cywilnej zobowiązani są do złożenia przysięgi dochowania wierności postanowieniom Konstytucji.

Pełną listę urzędników służby cywilnej można znaleźć w art. 22 ustawy nr 70/1996 o pracownikach państwowych. Urzędnicy służby cywilnej powoływani są jednorazowo na 5-letnią kadencję, chyba że ustawa stanowi inaczej. Osoba sprawująca stanowisko urzędnika służby cywilnej powinna zostać poinformowana nie później niż sześć miesięcy przed upływem jej kadencji, czy stanowisko to zostanie ogłoszone jako wolne. Jeżeli taka informacja nie wpłynie, kadencja zostanie samoczynnie przedłużona o pięć lat, chyba że dany urzędnik zrezygnuje z pełnienia urzędu.

Ogólnie rzecz biorąc, umowy zbiorowe nie odnoszą się w szczególności do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, z wyjątkiem dodatków urlopowych i indywidualnych premii, które wypłaca się proporcjonalnie do etatu zatrudnienia. W celu ochrony praw i zapobiegania dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin została ustanowiona ustawa nr 10/2004 o pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Artykuł 4 ustawy nr 10/2004 zabrania, aby pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy oferowane były proporcjonalnie mniej korzystne warunki lub aby pracownicy ci podlegali gorszemu traktowaniu niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

Ustawa nr 10/2004 określa również obowiązki pracodawcy, który w miarę możliwości powinien dążyć do:

1. Uwzględnienia potrzeb pracownika dotyczących zmiany zatrudnienia z pełnego etatu na niepełny etat lub zmiany zatrudnienia z niepełnego etatu na pełen etat.
2. Uwzględnienia potrzeb pracownika do zwiększenia lub zmniejszenia wymiaru zatrudnienia, jeżeli istnieje taka możliwość.
3. Udostępnienia pracy w niepełnym wymiarze godzin we wszystkich obszarach firmy lub organizacji, włączając w to stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji oraz stanowiska kierownicze.
4. Bieżącego informowania pracowników o wolnych miejscach pracy, w tym o stanowiskach w niepełnym wymiarze godzin, tak aby ułatwić pracownikom przejście z pracy w niepełnym wymiarze godzin do pracy w pełnym wymiarze godzin i odwrotnie.
5. Umożliwienia pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin dostępu do edukacji i szkoleń zawodowych, w celu podwyższenia ich kwalifikacji zawodowych oraz ich mobilności na rynku pracy.
6. Przekazywania przedstawicielom związków zawodowych(trúnaðarmenn) informacji o pracy w niepełnym wymiarze godzin w danym miejscu pracy.

Zgodnie z art. 3 i 4 ustawy nr 10/2004, jeżeli pracownik odmawia przejścia z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy lub odwrotnie, nie stanowi to samoistnej podstawy do wypowiedzenia.

Wypowiedzenie nie jest uważane za sprzeczne z niniejszą ustawą, jeżeli przeprowadza się je zgodnie z innymi przepisami prawa, umowami zbiorowymi lub utartą praktyką oraz jest ono spowodowane innymi przyczynami, na przykład potrzebami operacyjnymi organizacji.

Zgodnie z art. 5 ustawy nr 10/2004, jeżeli pracodawca naruszy przepisy ustawy, pracownik może być uprawniony do odszkodowania.

Członkowie związków zrzeszonych w BSRB często zwracają się do swoich związków o pomoc z powodu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Należy pamiętać, że nie zezwala się na wypowiedzenie takiej umowy, chyba że zawarto w niej zapis dotyczący jej wcześniejszego wypowiedzenia. Jeżeli w umowie nie zawarto takiego zapisu, nie istnieje możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia, a zatem zakończy się ona za obopólną zgodą lub z końcem okresu na jaki została zawarta.

Umowa o pracę na czas określony nie może zostać rozwiązana, chyba że zawarto w niej zapis ustanawiający taką możliwość. Specyfika tego rodzaju umów polega na tym, że mają one określony czas trwania, a zatem zatrudnienie kończy się wraz z wygaśnięciem umowy i wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do wypowiedzenia zatrudnienia. Jeżeli nie zostało to wynegocjowane przed zawarciem danej umowy, nie zezwala się na wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony.

Celem ustawy nr 139/2003 o zatrudnieniu na czas określony jest zapewnienie pracownikom zatrudnionym na czas określony takich samych praw jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Ustawa ta dotyczy zarówno pracowników w sektorze publicznym, jak i prywatnym.

Art. 4 ustawy nr 139/2003 stanowi, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie powinni otrzymywać niższych wynagrodzeń oraz innych świadczeń niż pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę. Odmienne warunki należy uzasadnić obiektywnymi względami.

Art. 5 ustawy nr 139/2003 stanowi, że umowy o pracę na czas określony nie powinno się odnawiać lub przedłużać na okres nieprzerwanie dłuższy niż dwa lata. Zezwala się jednak na przedłużanie umów o pracę na czas określony zawartych dla stanowisk zarządczych, które podpisano na okres równy lub dłuższy niż 4 lata, jeżeli przedłużane są one na taki sam okres. Pracodawca powinien dążyć do stworzenia stałego zatrudnienia. Wspomniana ustawa stanowi również, że jeżeli nowa umowa pomiędzy tymi samymi stronami zostanie podpisana nie później niż sześć tygodni od wygaśnięcia poprzedniej umowy, uznaje się ją za przedłużenie poprzedniej umowy.

Pracodawcy zobowiązani są do informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy w firmie/zakładzie, w celu zapewnienia im takich samych możliwości zdobycia stałego zatrudnienia jakie mają inni pracownicy.

Pracodawca powinien też umożliwić pracownikom zatrudnionym na czas określony dostęp do kursów doszkalających, o których jest mowa w art. 6 ustawy nr 139/2003.

Ustawa nr 70/1996 o pracownikach państwowych również zawiera zapis o zatrudnieniu na czas określony. Podobne zapisy istnieją w większości umów zbiorowych pracowników samorządowych.

Ustawa nr 70/1996 o pracownikach państwowych stanowi zezwala również na zatrudnianie pracowników na czas określony. Ponadto zezwala się, aby umowa o pracę na czas określony zawierała klauzulę stanowiącą o możliwości rozwiązania jej przez każdą ze stron przed datą jej wygaśnięcia. Umowy o pracę na czas określony nie powinno odnawiać się łącznie na okres dłuższy niż dwa lata (art. 41).

Okres próbny nie jest określony żadnymi rozporządzeniami. W większości umów zbiorowych związków zrzeszonych w BSRB znajdują się zapisy o wypowiedzeniu zatrudnienia podczas trwania okresu próbnego. W umowie zbiorowej pomiędzy Sameyki, związkiem zawodowym urzędników państwowych, a rządem znajduje się zapis 16.11, który stanowi: „Okres wypowiedzenia dla obu stron w okresie próbnym wynosi jeden miesiąc. Jeżeli nie zaznaczono inaczej, okres próbny liczy trzy miesiące.”

Istnieje zatem możliwość negocjowania innych warunków, czyli krótszego lub dłuższego okresu próbnego. Zasadniczo okres próbny nie powinien przekraczać okresu sześciu miesięcy.