Nagany

Jeżeli administracja państwowa nie zastosowała właściwych procedur przy udzielaniu pracownikowi nagany, można żądać wycofania nagany po wyroku sądowym. Istnieją przykłady, kiedy formalne procedury nie zostały zachowane, np. kiedy nagana nie została udzielona na piśmie, a powód wypowiedzenia był niejasny lub pracownikowi nie udzielono prawa do bycia wysłuchanym. Istnieją również przykłady dotyczące ograniczonej treści nagany, gdzie nie odniesiono się do konkretnego naruszenia zasad lub zachowania wystarczająco poważnego, aby udzielić nagany.

Jak wspomniano wyżej, pracownikowi sektora publicznego nie można wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn bezpośrednio z nim związanych, chyba że wcześniej udzielono mu formalnej nagany. Ponadto wypowiedzenie musi być oparte na podobnych podstawach, jak udzielona nagana. Innymi słowy, chodzi o powtarzające się działanie, za które pracownik został wcześniej upomniany. W przeciwnym razie wypowiedzenie nie może być oparte na udzielonej naganie.

Udzielanie nagany jest aktem administracyjnym i podlega ustawie o postępowaniu administracyjnym. Jest ono zatem związane z zasadami określonymi w ustawie nr 37/1993 o postępowaniu administracyjnym, a także z wyżej wymienionymi przepisami ustawy nr 70/1996 o pracownikach państwowych, a w przypadku pracowników samorządowych również z zapisami wynikającymi z umów zbiorowych. Zasady postępowania administracyjnego to na przykład zasada praworządności, prawo do bycia wysłuchanym, obowiązek przeprowadzenia dochodzenia czy zasada równouprawnienia.

Pracodawca może odmówić przyjęcia nakładu pracy pracownika w trakcie toczącego się przeciwko niemu dochodzenia. Pracodawca musi jednak wypełnić inne części umowy, takie jak wypłata wynagrodzenia. Odmowa przyjęcia nakładu pracy stosowana jest tylko wtedy, gdy istnieje silne podejrzenie, że dany pracownik może zaszkodzić dochodzeniu lub w jakiś sposób zaszkodzić miejscu pracy. Pracodawca jest prawnie zobowiązany do szybkiej reakcji i zakończenia sprawy tak szybko, jak to możliwe.

Zgodnie z orzecznictwem sądowym, powszechnie przyjmuje się, że pracodawcy sektora publicznego mogą zwolnić pracownika podczas okresu próbnego bez udzielania mu nagany, nawet jeśli zwolnienie wynika z winy pracownika. Zgodnie z umowami zbiorowymi zawartymi przez związki członkowskie BSRB, okres próbny może trwać od trzech do sześciu miesięcy.

Co do zasady, praca na czas określony nie może zostać wypowiedziana przed upływem jej końcowego terminu. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy do umowy między pracodawcą a pracownikiem została dodana odpowiednia klauzula. Jeśli taka klauzula znajduje się w umowie, pracodawca w sektorze publicznym ma takie same obowiązki wobec pracownika, jak w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę na czas określony na podstawie nieodpowiedniego zachowania pracownika, zobowiązany jest, aby przed wypowiedzeniem udzielić mu formalnej nagany.

Udzielanie nagany jest poważnym postępowaniem, które powinno zostać przeprowadzone starannie, konkretnie i spójnie, ponieważ ma ono skutki prawne i może być koniecznym działaniem podjętym przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zgodnie z przepisami i umowami zbiorowymi nagana powinna zostać udzielona na piśmie. Nagana ustna nie może zostać wykorzystana w późniejszym czasie jako powód do rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Pisemna nagana służy temu, aby pracownik dobrze zrozumiał powody i powagę nagany.

Celem nagany jest reakcja na określone zachowanie urzędnika państwowego i umożliwienie mu naprawienia swojego zachowania. Jeżeli zachowanie, za które wcześniej udzielono pracownikowi nagany, powtórzy się, może to doprowadzić do wypowiedzenia danemu pracownikowi umowy o pracę. Obowiązek udowodnienia, że zarzuty stawiane pracownikowi są prawdziwe, ciąży na pracodawcy.

Przy udzielaniu nagany pracownikowi państwowemu obowiązują inne zasady niż przy udzielaniu nagany pracownikowi samorządowemu. W przypadku pracowników państwowych obowiązuje ustawodawstwo, natomiast w przypadku pracowników samorządowych obowiązują umowy zbiorowe. Zasady te są pod wieloma względami podobne, ale różnią się one tym, czy obowiązują jedynie w stosunku do czasu pracy, czy także w stosunku do życia prywatnego pracownika. W przypadku pracowników państwowych zasady te obowiązują zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim, o czym stanowi art. 21 ustawy nr 70/1996 o pracownikach państwowych:

"Jeżeli pracownik jest niepunktualny lub wykazuje inne zaniedbania, niesubordynację wobec poleceń lub zakazów przełożonego, niekompetencję lub niechlujstwo w pracy, nieodpowiednio wykonuje swoją pracę, stawił się w pracy pod wpływem alkoholu lub jego zachowanie albo postawa uznane zostaną za niegodne zajmowanego stanowiska, kierownik instytucji udziela mu pisemnej nagany. O ile to możliwe, zanim udzielona zostanie nagana, pracownikowi należy wcześniej umożliwić przedstawienie swojej strony w sprawie."

W przypadku pracowników samorządowych przepis o naganie obowiązuje tylko w czasie pracy:

"Jeżeli pracownik jest niepunktualny lub wykazał się innymi zaniedbaniami, niesubordynacją wobec poleceń lub zakazów przełożonego, niekompetencją lub niechlujstwem w pracy, nieodpowiednio wykonuje swoje obowiązki w pracy lub stawił się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, kierownik danej instytucji udziela mu pisemnej nagany".

Władze lokalne nie są zatem uprawnione do udzielenia pracownikowi nagany lub rozwiązania stosunku pracy w związku z zachowaniem pracownika poza miejscem pracy, chyba że jednoznaczny zapis na ten temat znajduje się w umowach zbiorowych. Jeśli taki zapis nie istnieje, wypowiedzenie może zostać uznane za bezprawne. Ponadto, istnieje ustawa nr. 37/1993 o postępowaniu administracyjnym, z której wybrane zapisy dodano i opisano w umowach zbiorowych.

Wyjątkiem od tej zasady jest wypowiedzenie pracy, które nie jest bezpośrednio związane z zachowaniem pracownika, np. wypowiedzenie z powodu restrukturyzacji zakładu pracy lub redukcji liczby etatów. W tych okolicznościach nie jest konieczne wcześniejsze udzielenie pracownikowi nagany, aby wypowiedzenie było zgodne z prawem.